文化价值观与企业文化建设的体系方法
文化是特定社会的价值观、习俗、规范、艺术、社会制度和智力成就的总称，文化价值观表达了一个社会的共同法则、标准和优先次序。它是一双“看不见的手”，指导着社会中每一个人的行为。“人生而自由，却无往不在枷锁之中”，这句名言中的“枷锁”，其根本所指就是文化价值观。人们内心中潜藏的文化价值观不停地告诉自己应该做什么，不应该做什么，当每个人的文化价值观交织在一起，就形成了一个庞大而复杂的价值观迷宫，到底什么是对？什么是错？当我们 “事理通达、人情干练”的程度没有直达“天道”时（也没有人能做得到），我们就会迷失，就会像一只陷入迷宫的小白鼠，执着于自我认为正确的价值观中左冲右撞，却陷入了无止尽的漩涡枷锁中。
最近全世界关注的哈以冲突，事实肯定只有一个，解读的观点却有无数，每个人都在各执己见，无论是支持哈马斯还是以色列，每个人都有自己的价值标准，然后依据这个价值标准又不停寻找无数的事实支撑，以证明自己才是掌握真理的那个人。殊不知，换一个角度，换一套价值观，完全可以得出不一样的结论。当然，今天的文章不是要讨论文化价值观的错乱纠结，而是想谈一谈，居于无处不在的文化价值观冲突中，作为企业经营者，应该如何破茧成蝶，凝心聚力，建立企业独特且富有战斗力的企业文化，让文化为企业的发展建功立业。
文化价值观具有群体属性，只有“众人”共同的认知才是文化，这个“众人”可以划分为三个层级。
1．超国家层面：反映的是影响多种社会文化的基本维度(例如，亚文化、跨国家或跨文化的边界)。比如，它可能反映地域特征(如生活在东亚几个国家的人)，或者种族和宗教的相似点和不同点，或者相同或不同的语言。简单而言，这个层级的价值观已经超乎国家的范畴，是被多个国家乃至全世界认可的，例如自由、平等、博爱等，凡是符合这些价值观的行为，全世界都会赞扬，反之则会批判。
2．国家层面，反映代表着特定国家 “国民性”的共有核心价值观、习俗与个性。例如我们国家的社会主义核心价值观：富强、民主、文明、和谐、自由、平等、公正、法治，爱国、敬业、诚信、友善，就是被全国人民所共同遵守的。
3．群体层面，反映的是一个国家或社会多样的细分群体，例如亚文化与各种参照群体的影响。所谓群体就是根据年龄、地域、性别、气候以及收入、受教育程度、语言等进行细分的各类人群，每个细分人群都有自己相对独特的文化价值观，例如80后、90后和00后的文化价值观不一样，南方人和北方人文化价值观不一样，高收入人群和低收入人群的文化价值观也不一样。
企业经营需要建立自己的企业文化，借此聚集员工士气，同心协力发展壮大，并对外建立良好的企业形象。企业文化的本质就是群体价值观，只不过这个群体不是传统意义上以年龄、地域、气候等维度进行的划分，而是以企业组织的形式形成的多人群体。企业员工在日常的相处交流中，经过不停地磨合，在无数次冲突和解决冲突的过程中，逐步形成了大家统一认可的价值观，这就是企业文化。包括员工对待工作的态度、公司接待客户的方式、同事交流的形式、领导与下属的关系模式等，企业文化随时间的积淀而逐步成形、稳定，最终固化。
好的企业文化是企业发展无穷的动力源，能够让员工形成1+1＞2的聚力模式，而差的企业文化却会成为员工与企业进步的“枷锁”，纵使个别人员想要努力，也很难挣脱这种束缚，例如工作拖沓、效率低下、上班混日子的文化，这种文化存在于很多企业，很多领导者也知晓并想打破、重塑，但知易行难。如何建立良好的企业文化，我们不仅需要科学的体系方法，还需要不懈的努力和坚持。
首先我们要知晓的是，企业文化建设一定是“一把手工程”，不仅仅是因为一把手有最大的权利能够约束员工遵守企业文化，更关键的是，很多公司企业文化建设失败的最大原因，往往就是一把手带头违反了企业文化。领导者的示范效应是巨大的，如果领导者只是发号施令，让人力资源部门带头筹建企业文化而不是身体力行，那么，领导者很大可能就会成为那个破坏者，因为领导者就是一个公司里最难被 “监督”的那个人。不亲身躬行，企业文化就只是飘在天上的口号，所谓上行下效，领导不认真对待企业文化，员工就会视文化如敝履，甚至将文化定义为领导者PUA员工的工具。
其次，企业文化建设是一项自上而下又自下而上的长期工程。自上而下指的是在文化价值观的大方向上，在文化建设的初期，企业领导职要指明方向，例如企业的愿景、使命和核心价值观等顶层文化，领导者要提出相对明确的意见，员工可以参与，但最后一定是领导来拍板，然后再自上而下地推行，通过不断的培训、宣导，让大家认可公司的社会使命，期望未来发展的共同目标。自下而上则是指在文化的细节层面，例如工作流程、制度管理、活动仪式等方面，一定要充分调动员工的积极性，让所有员工参与到其中，在顶层文化的框架指引下，员工以主人翁的姿态提出细节建议。通过一上一下两种形式，既保障企业文化的方向正确性，也保证企业文化的可落地性。员工在践行自己提出的文化细节的过程中，不断蓄力，不断夯实公司的顶层文化，最终建设成为一座富有生命力、战斗力的企业大厦。
第三，企业文化建设一定要投入资源。如果认为企业文化就是文字口号加培训宣导就能建立，那就是大错特错。企业文化的本质是公司所有员工共同认可的一套价值体系，每个员工都有独立的个性和价值观，为什么进入企业里就会改变，这当然需要过程，这个过程不仅仅是挂在墙上的文字口号，当然，这也需要公司投入资源。更重要的是让员工在工作的过程一次又一次地见证文化的力量，如何见证？公司中践行文化的先进者必须有表彰，让其他员工知道公司提倡这个文化；公司中违背文化的落后者必须有“处分”，这个处分不是�？�、扣绩效，负向激励极大可能只会破坏一家公司积极的文化氛围，因为没有人会在威逼恐吓中真正变好。这个“处分”更多的是一种告知，即告知其他员工，他的行为公司不认可，例如让做错事的员工去担任文化监督员的岗位，或者施于不过分的处罚，例如为每个同事倒一杯热水等，用积极正向的“处罚”方式让他认知错误的同时，让他再次获得其他同事的认可，再次融入企业文化之中，而这种融入，将会是更深入的、有温度有力量的。
除了表彰优秀外，公司聚餐、外出团建、茶话会、交心会等皆可，企业需要根据自己的业务情况进行合理安排，关键点就是要通过各种配套的文化建设活动，让大家感知到文化 ，让文化活起来、动起来，而不是生冷的文字，一潭死水。而这些，既需要公司花时间精力去组织，还要花钱，但这些资源的支出是绝对有价值的，在一次一次的文化活动中，企业领导者一定能够看得见茁壮成长的员工士气，那就是凝聚力、向心力、自豪感、愉悦感，就是公司渴望的积极向上的企业文化。
最后要补充的使，群体文化（企业文化）一定是遵从国家文化的，而国家文化也要遵从超国家文化（世界文化）。违背国家文化的企业文化一定会受到反噬，无论它在短时间内如何显得“蓬勃热闹”。过往众多传销公司中的员工等级文化，以及社会中曾出现的扭曲了的“狼性文化”——让业绩不达标员工磕头、游街等，都是严重违背“平等、和谐”等社会主义核心价值观的错误行为，必然要受到大众的唾弃，甚至国家的惩处。
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